2/11 Mit Transparenz zu einer diskriminierungsfreien Vergütung: Neue Entgelttransparenzrichtlinie schafft erweiterte Auskunfts- und Informationspflichten der Arbeitgeber

Die Vergütung der Beschäftigten ist ein zentraler Faktor im Arbeitsverhältnis. Von ihm ist regelmäßig nicht nur die Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern, sondern auch deren Bindung an das Unternehmen abhängig. Zudem werden - wie zahlreiche jüngere Studien zeigen - Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter wesentlich von der Höhe und der Ausgestaltung der Vergütung beeinflusst.1)Siehe etwa BMAS, Forschungsbericht 590, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen, Stand 11/2021, abrufbar unter fb-590-arbeitszufriedenheit-und-arbeitsbedingungen.pdf.

Ein entscheidendes Kriterium für die Akzeptanz der Vergütung ist dabei ihre diskriminierungsfreie Ausgestaltung, insbesondere im Hinblick auf die Tätigkeit, das Geschlecht und das Alter der Beschäftigten. Zwar gilt bei der Festsetzung des Arbeitsentgelts der Grundsatz der Vertragsfreiheit (§ 611a Abs. 2 BGB : "vereinbarte Vergütung"). Tatsächlich aber bewegt sich die Arbeitsvergütung inzwischen in einem recht engen gesetzlichen Korsett.

So setzt seit 2015 das Mindestlohngesetz (MiLoG) eine untere Grenze für alle in seinen Anwendungsbereich fallenden Arbeitnehmer i.H.v. aktuell 12,44 Euro pro Arbeitsstunde (ab 01.01.2025: 12,88 Euro) und gewährleistet insoweit einen unantastbaren Entgeltbestandteil. Über das MiLoG hinausreichende Mindestlöhne können sich aus dem () und dem () sowie den auf dieser Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen ergeben.