| Autor: Sadtler |
Ist nicht erwiesen, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat und kommt daher keine Tatkündigung in Betracht, kann auch der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung als solcher eine Kündigung rechtfertigen. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen (nach umstrittener Auffassung personenbedingten) Kündigungsgrund dar.1)
Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung nach der Überzeugung des Arbeitgebers tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus diesem Grund unzumutbar ist. Eine Verdachtskündigung hingegen kommt (nur) in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis bereits durch den Verdacht so gravierend beeinträchtigt wird, dass dem Arbeitgeber die Weiterführung nicht mehr zugemutet werden kann.2) Da ein Verdacht immer Ungewissheit in sich birgt und die latente Gefahr besteht, dass Unschuldige getroffen werden, sind an die Verdachtskündigung zu stellen:
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