6/12 Abmahnung und Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine (arbeits-)vertraglichen Pflichten, und will der Arbeitgeber dies nicht einfach so hinnehmen, stehen ihm verschiedene arbeitsrechtliche Handhaben zur Verfügung, nämlich eine Ermahnung bzw. Verwarnung, eine Abmahnung oder eine Kündigung.

Verhältnismäßigkeit

Welches der genannten Mittel im konkreten Fall zulässig ist, richtet sich nach der Schwere des zugrundeliegenden Vertragsverstoßes; hier kommt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zum Tragen. So z.B. ist der Arbeitgeber i.d.R. verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer (verhaltensbedingten) Kündigung abzumahnen (siehe dazu Teil 7/3.3.4.2), und eine Abmahnung darf keine übermäßige Reaktion auf das Fehlverhalten darstellen (siehe Teil 6/12.3).

Übrigens: Will der Arbeitnehmer fristlos kündigen, kann auch er verpflichtet sein, zuvor eine Abmahnung auszusprechen.1) Dessen ungeachtet besteht keine Pflicht zur Abmahnung von Fehlverhalten, und der Arbeitgeber kann frei entscheiden, ob er ein bestimmtes Fehlverhalten abmahnen will oder nicht.2) Mahnt er nicht ab, kann bei der Belegschaft allerdings schnell der Eindruck entstehen, das Fehlverhalten sei "nicht so schlimm" und mit dem Arbeitgeber könne man "so etwas machen", ohne Konsequenzen fürchten zu müssen.

Zweck

Mit einer Abmahnung übt der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte in doppelter Hinsicht aus: Zum einen weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu vertragstreuem Verhalten auf und kündigt individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion); der Arbeitnehmer soll dadurch die Möglichkeit haben, sein Verhalten zu korrigieren, bevor ihm gekündigt wird.3)