7/7.7.5 Erprobung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG)

Autoren: Schmiegel/Sadtler

Wollen die Arbeitsvertragsparteien sich zunächst wechselseitig erproben, kann entweder ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit einer bis zu sechsmonatigen Probezeit vereinbart werden, d.h., das Arbeitsverhältnis ist nicht befristet, kann aber unter erleichterten Bedingungen gekündigt werden (kürzere Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB, kein allgemeiner Kündigungsschutz mangels Einhaltung der Wartezeit des § 1 KSchG, wohl aber Sonderkündigungsschutz). Alternativ kann der Vertrag nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG befristet werden. Eine derartige Erprobung hat den Vorteil, dass nicht gekündigt werden muss, so dass Sonderkündigungsschutz keine Rolle spielt, und dass die Erprobung u.U. auch für mehr als sechs Monate erfolgen kann.

Die Befristung zur Erprobung muss kalendermäßig bestimmt werden, da im Zweifel nicht exakt festgestellt werden kann (oder womöglich unterschiedliche Auffassung darüber bestehen), wann der Zweck der Erprobung erreicht ist. Wie bei anderen Sachgründen auch genügt es, dass der Erprobungszweck objektiv vorliegt. Es bedarf weder einer Einigung der Parteien auf den Erprobungszweck noch unterliegt dieser einem gesonderten Schriftformgebot.70) Dessen ungeachtet sollte der Erprobungszweck schriftlich vereinbart werden, um ihn im Streitfall beweisen zu können.