1. Die Verletzung des Alkoholverbots aus einer Betriebsvereinbarung nach vorheriger Abmahnung ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer alkoholisiert zur Arbeit erscheint oder erst im Betrieb alkoholische Getränke zu sich nimmt. Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, seine Arbeitsfähigkeit nicht durch privaten Alkoholgenuss zu beeinträchtigen. 2. Die Weigerung des Arbeitnehmers, den Verdacht eine Verletzung des betrieblichen Alkoholverbots durch Einleitung einer Blutalkoholuntersuchung zu widerlegen, stellt ein erhebliches Indiz für das Vorliegen einer Pflichtverletzung dar. Zumindest ist die Weigerung bei der Beweiswürdigung zu berücksichtigen.