1. Die Wirksamkeit einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung setzt zunächst eine negative Gesundheitsprognose voraus. Aus der Vergangenheit kann sich dabei eine Indizwirkung für die Zukunft ergeben. Die prognostizierten weiteren Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, etwa die Störung des Betriebsablaufs oder hohe Entgeltfortzahlungskosten. Sodann ist in einem dritten Prüfungsschritt noch eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, um dem sog. Ultima Ratio-Prinzip gerecht zu werden. 2. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, sind alle Möglichkeiten zu prüfen, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (sog. Betriebliches Eingliederungsmanagement). Teilt der Arbeitnehmer mit, dass aus seiner Sicht kein Bedarf für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement besteht, ist dies "kündigungsneutral", d.h. bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung unbeachtlich.