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LAG Rheinland-Pfalz - Urteil vom 30.11.2021
8 Sa 190/20
Normen:
KSchG § 1 Abs. 2 S. 1 und S. 4; KSchG § 1 Abs. 3 S. 1; BGB § 613a Abs. 1; BGB § 613a Abs. 4;
Vorinstanzen:
ArbG Mainz, vom 25.06.2020 - Vorinstanzaktenzeichen 6 Ca 102/20

Anforderungen an eine betriebsbedingte KündigungDarlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers für die betriebsbedingten BeschäftigungshindernisseUltima-ratio-Prinzip bei der betriebsbedingten KündigungSozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) und Betriebsübergang

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.11.2021 - Aktenzeichen 8 Sa 190/20

DRsp Nr. 2022/7235

Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers für die betriebsbedingten Beschäftigungshindernisse Ultima-ratio-Prinzip bei der betriebsbedingten Kündigung Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) und Betriebsübergang

1. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen und die Sozialauswahl richtig durchgeführt worden ist. Derartige betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidung) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel) ergeben. 2. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat deshalb den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen.