»1. Das Lohngleichheitsgebot des Art. 119 Abs. 1 EWG-Vertrag ist unmittelbar geltendes Recht in den Mitgliedstaaten der EG (ständige Rechtsprechung seit EuGH Urteil vom 8. April 1976 - Rs 43/75 - Defrenne II - EuGH 1976, 455 ff.). Es verbietet nicht nur die unmittelbare, sondern auch eine mittelbare Diskriminierung der Arbeitnehmer wegen ihres Geschlechts. 2. Schließt eine Versorgungsordnung Teilzeitbeschäftigte von der Versorgung aus, so liegt nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs der objektive Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung vor, wenn mehr Frauen als Männer betroffen sind und die nachteiligen Folgen auf dem Geschlecht oder der Geschlechtsrolle beruhen. 3. Ist der objektive Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung gegeben, muß der Arbeitgeber zur Rechtfertigung seiner Regelung darlegen und beweisen, daß die Differenzierung einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dient und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich ist. Nicht jeder noch so geringfügige finanzielle Vor- oder Nachteil stellt ein wirkliches Bedürfnis dar. Vielmehr müssen erheblichen Kostenvor- oder -nachteile die differenzierende Regelung erfordern (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung des Senats, vgl. zuletzt Urteil vom 23. Januar 1990 - , zur Veröffentlichung in der Fachpresse vorgesehen).