1. Ist ein Arbeitnehmer zu einer zu verbüßenden Freiheitsstrafe verurteilt worden, so ist der Arbeitgeber zur verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, wenn im Kündigungszeitpunkt noch eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen und eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten ist, da dem Arbeitgeber in einem solchen Fall regelmäßig nicht zugemutet werden kann, lediglich Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten. 2. Ist von einer Haftzeit von weniger als zwei Jahren auszugehen, so ist dem Arbeitgeber zuzumuten, diesen Zeitraum durch eine bis zum Zeitpunkt der Haftentlassung befristete Einstellung eines anderen Arbeitnehmers zu überbrücken und so von einer dauerhaften Neubesetzung des Arbeitsplatzes abzusehen. Bei Abschluss eines für die Dauer der verbleibenden Haftzeit (hier: von 22 Monaten) befristeten Arbeitsvertrages ist in solchen Fällen bereits deshalb mit keinem Risiko verbunden, weil eine solche Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG keines sachlichen Grundes bedarf.