IV. Praxishinweis

Seit Beginn der Coronapandemie und der schlagartigen Verbreitung von mobilem Arbeiten, Homeoffice und Telearbeit stellt sich immer wieder die Frage, unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt werden kann, die Arbeit außerhalb des Betriebes wieder zu beenden. Einigkeit herrscht darüber, dass eine Widerrufsmöglichkeit nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam vereinbart werden kann. Insbesondere müssen die Widerrufsgründe hinreichend präzise benannt werden, was regelmäßig erheblichen Schwierigkeiten begegnet, da nicht jeder Fall, der zur Beendigung des Arbeitens an einem anderen Ort führen kann, antizipiert werden kann. Der bewährte Weg geht über eine Lockerung des Direktionsrechts, so dass der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 106 GewO (insbesondere Wahrung billigen Ermessens bei der Ausübung des Weisungsrechts) den Arbeitsort neu bestimmen kann. Die Entscheidung des LAG Nürnberg zeigt eine weitere Möglichkeit auf, nämlich die Vereinbarung eines Teilkündigungsrechts für die alternierende Telearbeit bzw. für mobiles Arbeiten oder Homeoffice. Man wird sicherlich innerbetrieblich darüber diskutieren müssen, ob die im vorliegenden Fall vereinbarten langen Kündigungsfristen praktikabel sind. Ansonsten stellt die Entscheidung aber für die Praxis gut verwertbare Leitlinien auf, um flexible Arbeitsformen für den Arbeitgeber handhabbar zu machen.