1. Jeder Arbeitnehmer ist zunächst selbst dafür verantwortlich zu ermitteln und zu bewerten, ob es in seinem Interesse ist, einen Altersteilzeitvertrag abzuschließen. Allein aus dem Umstand, dass im Bereich des Arbeitgebers aufgrund einer auch von den zuständigen Gewerkschaften getragenen Rahmenvereinbarung mehrere Modelle des Übergangs zur Rente (Vorruhestand und Altersteilzeit) zur Auswahl stehen, folgt noch keine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf denkbare Alternativen zur Altersteilzeit hinzuweisen. Dies gilt jedenfalls für den hier vorliegenden Fall einer Lehrkraft an einer öffentlichen Schule des Landes, da das Lehrerpersonalkonzept mit seinen verschiedenen Maßnahmen allen Lehrkräften mehrfach bekannt gegeben und erläutert wurde. 2. Geht der Abschluss des Altersteilzeitvertrages statt des für die Klägerin wirtschaftlich attraktiveren Vorruhestandsmodels auf die Beratung durch ein Mitglied des Bezirkspersonalrats der Lehrer zurück, lassen sich dabei unterlaufene Beratungsfehler nicht dem Arbeitgeber zurechnen, wenn nicht eindeutig festgestellt werden kann, dass das Mitglied der Personalvertretung im Auftrag des Arbeitgebers bei den Beschäftigten für den Abschluss von Altersteilzeitverträgen werben sollte.