1. Schlechtleistungen des Arbeitnehmers rechtfertigen grundsätzlich lediglich den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung (und dies in der Regel auch erst nach vorhergehender Abmahnung); nur ausnahmsweise kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, etwa wenn der Arbeitnehmer bewusst (vorsätzlich) seine Arbeitskraft zurückhält oder wenn infolge der Fehlleistungen ein nicht wieder gut zu machender Schaden entsteht und bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ähnliche Fehlleistungen des Arbeitnehmers zu befürchten sind. 2. Das gilt auch für besonders verantwortungsvolle Tätigkeiten. 3. Bei Pflichtwidrigkeiten im Leistungs- und Verhaltensbereich bedarf es grundsätzlich nur dann keiner Abmahnung, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann.