Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat grundsätzlich die Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Beschäftigungsdauer, die Kündigungsart sowie die Kündigungsgründe mitzuteilen. Dabei muss die Kennzeichnung des Sachverhalts so umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Diesen Anforderungen genügt die Unterrichtung des Betriebsrats bei einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs nicht, wenn die entscheidende Information, dass der betreffende Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum keine Arbeitsleistung erbracht hat, fehlt.