1. Werden Arbeitsverträge (befristet oder unbefristet) im Nachwirkungszeitraum geschlossen, gilt § 4 Abs. 5 TVG nicht; unabhängig von einer Befristungsabrede muss die Anwendbarkeit des nur nachwirkenden Tarifvertrages ausdrücklich vereinbart werden. 2. Eine Benachteiligung im Sinne von § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber bei im Nachwirkungszeitraum abgeschlossenen Arbeitsverträgen mit unbefristet Beschäftigten die Anwendbarkeit des nachwirkenden Tarifvertrages vereinbart hat; soweit es um die Differenzierung im Verhältnis zu unbefristet Beschäftigten geht, deren Arbeitsverträge bereits aus einer Zeit vor der Nachwirkung datieren, ist dies nicht Ergebnis einer individuellen Vereinbarung sondern beruht auf einem abstrakten Prinzip. 3. Von einer Überraschungsklausel im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB kann nur dann gesprochen werden, wenn die Vertragsbestimmung gegen berechtigte Erwartungen der Arbeitnehmerin verstößt; diese wiederum bestimmen sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalles und nach der Vertragsgestaltung.