1. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn davon auszugehen ist, dass bei dem Arbeitnehmer auch in Zukunft jährlich erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten anfallen werden, die über 30 Arbeitstage pro Jahr hinaus gehen, und dies auch zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen wird (z.B. Lohnfortzahlung, Vorhalten einer Personalreserve). 2. Eine Kündigung kann nicht allein deshalb wegen Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip als sozial ungerechtfertigt qualifiziert werden, weil das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt wurde. Es müssen vielmehr auch bei gehöriger Durchführung des BEM überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschädigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten. Folglich steht ein unterlassenes BEM einer Kündigung dann nicht entgegen, wenn sie auch durch das BEM nicht hätte verhindert werden können.