Orientierungssätze des Gerichts: 1. Eine ordentliche Änderungskündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers krankheitsbedingt gemindert ist und seine verbliebene Arbeitsleistung die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass diesem ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar ist. Dafür bedarf es einer gravierenden Störung des Äquivalenzgefüges. Eine lediglich geringfügige - qualitative oder quantitative - Minderleistung reicht nicht aus. 2. Das gilt auch im Anwendungsbereich einer tarifvertraglichen Regelung, die für die Zuweisung einer "Position", nach der sich die Höhe der Vergütung bemisst, voraussetzt, dass der Arbeitnehmer im Rahmen der Position bzw. der ihr entsprechenden Tätigkeit in bestimmtem Umfang "einsetzbar" ist. Eine solche Regelung kann grundsätzlich nicht dahin verstanden werden, dass die "Ersetzbarkeit" und damit die Berechtigung zum Innehaben der fraglichen Position unmittelbar vom gesundheitlichen Leistungsvermögen des Arbeitnehmers abhängen soll.