1. Absolute Kündigungsgründe, die unabhängig von den jeweiligen Umständen des Einzelfalles die Kündigung unbedingt rechtfertigen, sind im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB nicht anzuerkennen. 2. Bei Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit ist im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung auf die weitere absehbare Vertragsdauer (notfalls bis zur Verrentung) abzustellen und nicht lediglich auf die fiktive (bei ordentlicher Kündbarkeit einzuhaltende) längstmögliche Kündigungsfrist. 3. Für eine außerordentliche Kündigung, die auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird, gilt das Prognoseprinzip; Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für die Vertragspflichtverletzung sondern die Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. 4. Auch wenn die Arbeitgeberin ein berechtigtes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer die ihm obliegenden Arbeiten ordnungsgemäß erledigt und dokumentiert, ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt und eine Unzumutbarkeit des Arbeitgebers gemäß § 626 Abs. 1 BGB zu verneinen, wenn es zumutbare geeignete mildere Mittel gibt, um eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen.