| Autor: Sadtler |
Die unternehmerische Entscheidung muss nicht nur gefallen sein, ihre Durchführung muss auch unmittelbar oder mittelbar dazu führen, dass rechnerisch ein Überhang an Arbeitskräften und daher für die Weiterbeschäftigung (mindestens) eines Arbeitnehmers kein Bedarf mehr besteht. Dabei muss nicht gerade der Arbeitsplatz des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers entfallen, die Entscheidung muss sich aber konkret auf die Beschäftigungsmöglichkeit auswirken.21)
Der Arbeitskräftebedarf muss dauerhaft entfallen, nur kurzfristige Produktions- oder Auftragsschwankungen genügen nicht. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, indem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht.22) Die Ableistung von Kurzarbeit indiziert, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgeht; Ersteres kann eine betriebsbedingte Kündigung aber nicht rechtfertigen.23)
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