Einem krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitnehmer, der gegenüber seinem Arbeitgeber Entgeltfortzahlung begehrt, obliegt der Nachweis über seine Arbeitsunfähigkeit. Regelmäßig wird von Beschäftigten auf die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zurückgegriffen. Welche Nachweismöglichkeiten stehen dem Arbeitnehmer außerdem zu? Wie kann der Arbeitgeber den geführten Nachweis der Arbeitsunfähigkeit widerlegen und wie kann der Arbeitnehmer hierauf wiederum reagieren? Wie verhält sich die Rechtsprechung hierzu?
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Es ist an dem tätigkeitsaussetzenden Arbeitnehmer, die eigene Arbeitsunfähigkeit darzulegen und zu beweisen. Nach der Ansicht des BAG bringt eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Bescheinigung eine Richtigkeitsvermutung sowie einen hohen Beweiswert mit sich. Dennoch sollte sich der Arbeitnehmer mit der Vorlage einer solchen Bescheinigung nicht in Sicherheit wiegen, weil – die Richtigkeit des Attests anzweifelnde – Arbeitgeber diese widerlegen können. Hierauf können Arbeitnehmer abermals mit anderen Arbeitsunfähigkeitsnachweisen reagieren, insbesondere durch das Zeugnis des behandelnden Arztes.
In unserem Beitrag erfahren Sie, unter welchen Umständen der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit angezweifelt werden kann und welche Zweifelsfälle die Rechtsprechung anerkennt!
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Der Arbeitnehmer trägt sowohl für seine Arbeitsunfähigkeit als auch für die Entstehungsvoraussetzungen des § 3 EFZG die Darlegungs- und Beweislast. Nichtsdestotrotz sind der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit und der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EFZG abstrakt voneinander zu betrachten. So steht es dem Arbeitnehmer zwar frei, den Nachweis für § 3 EFZG über die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erbringen, doch alternativ stehen ihm alle Beweismittel der ZPO zur Verfügung. Umgekehrt steht die Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeit nicht unter der Bedingung eines bereits entstandenen Entgeltfortzahlungsanspruchs.
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Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nach Ansicht des BAG als erschüttert, wenn die Arbeitsunfähigkeit bequemerweise den Zeitraum zwischen Kündigung und dem auslaufenden Ende des Arbeitsverhältnisses betrifft. Dadurch soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer, der bereits absehbar aus dem Arbeitsverhältnis austritt, sich auf Kosten des Arbeitgebers faktisch noch früher „abmeldet“. Das BAG verlangte dem Arbeitgeber zwar mehr ab als ein einfaches Bestreiten der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen, jedoch ist der Arbeitgeber insofern schutzwürdig, als dass er hinsichtlich der behaupteten Erkrankung nur über eingeschränkte Erkenntnismöglichkeiten verfügt.
Lesen Sie hier die gesamte Besprechung zum Urteil des BAG und erfahren Sie mehr über die Verteilung der Nachweispflichten über die Arbeitsunfähigkeit am Ende des Arbeitsverhältnisses!
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