| Autoren: Schmiegel/Sadtler |
Während die Parteien bei einer Befristung im Zeitpunkt des Vertragsschlusses sicher davon ausgehen, dass das beendigende Ereignis eintreten wird, ist dies bei einer auflösenden Bedingung aus Sicht der Parteien ungewiss.1)
Für auflösend bedingte Arbeitsverträge gelten im Wesentlichen dieselben Regeln wie für die Zweckbefristung (§ 21 TzBfG). Insbesondere muss die Bedingung stets durch einen sachlichen Grund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein. Dies gilt auch für tarifvertragliche Bestimmungen.
HinweisZu nennen ist hier z.B. der Sachgrund des Bezugs einer Rente wegen voller Erwerbsminderung auf unbestimmte Dauer (§ 33 Abs. 2 TVöD/TV-L). Dieser Sachgrund ist nicht im Katalog des § 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführt, aber als gleichwertiger Sachgrund anerkannt.2) |
Wie bei der Befristung gelten bei einer auflösenden Bedingung insbesondere auch das (§ Abs. ), die zweiwöchige nach schriftlicher Unterrichtung über die Beendigung (§ Abs. ), die auf unbestimmte Zeit bei Fortsetzung nach Bedingungseintritt (§ Abs. ) und die dreiwöchige (§ Satz 1 ).
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