Die Versetzung durch den Arbeitgeber – das Wesentliche für AnwältInnen

Ein Arbeitnehmer, der ein bestimmtes Arbeitsverhältnis antritt, richtet sich darauf ein, in diesem – unter den vereinbarten Bedingungen – dauerhaft zu verbleiben, ohne für ihn nachteilige Personalmaßnahmen fürchten zu müssen. Auf der anderen Seite haben Arbeitgeber ein Interesse an der Versetzung eines Mitarbeiters, wenn es darum geht, ihren Betrieb kostengünstig umzustrukturieren.

Wann liegt eine Versetzung vor und wovon ist sie abzugrenzen?

Welchen Voraussetzungen unterliegt eine wirksame Versetzung?

Wie kann ein Arbeitnehmer auf eine Versetzung reagieren?

 

Diese und weitere Fragen beantworten wir Ihnen umfassend und konzentriert in unseren Fachbeiträgen, um Sie für Ihre bevorstehenden Mandantengespräche zu rüsten!

Versetzung durch den Arbeitgeber: Das sind die Grundlagen

Der Begriff der Versetzung ist sowohl im Individualarbeits- und Betriebsverfassungsrecht zu finden und somit nicht einheitlich. Individualarbeitsvertraglich beschreibt die Versetzung die Änderung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Umfang der Tätigkeit. Hingegen die betriebsverfassungsrechtliche Versetzung wurde vom Gesetzgeber in § 95 Abs. 3 BetrVG legaldefiniert.

Lesen Sie unseren Fachbeitrag, wenn Sie mehr über die jeweiligen Versetzungsbegriffe erfahren möchten!

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Versetzung durch den Arbeitgeber – Abgrenzung zu anderen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitnehmer wird nicht notwendigerweise versetzt, weil sich seine Arbeitsbedingungen in materieller Hinsicht ändern. So hat das BAG entschieden, dass eine Umstellung von Arbeitszeiten nur unter den Voraussetzungen des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG eine Versetzung darstellt. Ein Wechsel von Tag- in Nachtschicht sowie die Umwandlung eines Voll- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis sind hingegen keine Versetzungen.

In unserem anschließenden Beitrag erläutern wir Ihnen, worauf Sie außerdem zu achten haben, wenn Ihr Mandant wissen möchte, ob er tatsächlich versetzt wurde!

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Welchen Rechtsschutz genießen ArbeitnehmerInnen gegen eine Versetzung?

Oftmals gehen mit einer Versetzung schwerwiegende Nachteile für den Beschäftigten einher. Hiergegen kann mit einer Unterlassungsverfügung vorgegangen werden, vorausgesetzt, die Versetzungsmaßnahme war unwirksam. Die möglichen Unwirksamkeitsgründe sind arbeitnehmerseits glaubhaft darzulegen, insbesondere sind hierbei diejenigen Umstände, die einer gerechtfertigten Versetzung zuträglich sind, zu widerlegen.

Lesen Sie jetzt weiter und erfahren Sie, was Sie zugunsten Ihrer Mandantschaft beachten müssen bei der Vorbereitung einer Unterlassungsverfügung gegen eine Versetzung!

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Besprechung zum Urteil des BAG v. 30.11.2016 - 10 AZR 11/16

Das BAG hat entschieden, dass eine individualvertragliche Versetzung, die auf dem Direktionsrecht des Arbeitgebers beruht, auch nach einem längeren Zeitraum, in welchem von § 106 GewO kein Gebrauch gemacht wurde, noch möglich ist. Einer Versetzung an einen anderen Arbeitsort steht erst dann der Schutz des Arbeitnehmers entgegen, wenn dieser mit einer bestimmten Tätigkeit oder an einem bestimmten Ort beschäftigt wird. Ein lange Zeit „ruhendes“ Direktionsrecht des Arbeitgebers allein reicht jedenfalls dann nicht für eine rechtsunwirksame Versetzung, wenn der Arbeitnehmer sich in Schweigen hüllt und keine mit seiner Versetzung einhergehenden unzumutbaren Belastungen vorträgt.

Die gesamte Entscheidung des BAG zu den Kontrahenten Direktionsrecht und Versetzung ist nur einen Klick entfernt!

 

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