Diskriminierungsverbot nach dem TzBfG: die wichtigsten Infos für Anwälte

Der Gesetzgeber hat Teilzeitbeschäftigte unter den Schutz vor Diskriminierungen gestellt gemäß § 4 TzBfG. Hierdurch soll gewährleistet werden, dass Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeit- bzw. Dauerbeschäftigten keine Diskriminierungen (ohne sachlichen Grund) in ihrem Arbeitsverhältnis erfahren. Im Gegensatz zum AGG, welches den Benachteiligungen bzw. Diskriminierungen in jedwedem Arbeitsverhältnis begegnet, ist das TzBfG nur einem spezifischen, da eingeschränkten Anwendungsbereich zugänglich. Das Diskriminierungsverbot nach dem TzBfG ist auf die vereinbarte Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge zugeschnitten, um so dem mit dieser Arbeitszeitgestaltung einhergehenden Potenzial der Schlechterbehandlung Rechnung zu tragen.

Lesen Sie unsere anschließenden Fachbeiträge inklusive unserer für Sie zusammengestellten relevanten Rechtsprechung, wenn Sie Ihre Mandantschaft umfassend rechtlich beistehen möchten in allen Fragen rund um das Thema „Diskriminierungsverbot nach dem TzBfG“.

Diskriminierungsverbot (§ 4 TzBfG): Anwendungsbereich und Inhalt

Der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots gemäß § 4 TzBfG erfasst die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, unter die ebenfalls die geringfügig Beschäftigte fallen (vgl. § 2 Abs. 2 TzBfG). Das Diskriminierungsverbot zum Schutze geringfügig Beschäftigter hat einen wechselseitigen Bezug zur Reichweite der arbeitsrechtlichen Regelungen zugunsten Vollzeitbeschäftigter. In diesem Sinne steht auch geringfügig Beschäftigten ein Anspruch u.a. auf (anteilige) Zahlung des (Tarif-)Lohns zu.

In unserem anschließenden Fachbeitrag erfahren Sie mehr über den Anwendungsbereich und Inhalts des Diskriminierungsverbots nach dem TzBfG!

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Diskriminierungsverbot nach dem TzBfG: Verstöße und Rechtsfolgen

Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot ohne sachlichen Grund im Arbeitsverhältnis ziehen verschiedene Rechtsfolgen nach sich: Die streitgegenständliche Regelung, welche den Teilzeitbeschäftigten bzw. geringfügig Beschäftigen diskriminiert, begründet einen Unwirksamkeitsgrund gemäß § 134 BGB i.V.m. § 4 TzBfG. In Konsequenz der rechtsungültigen Diskriminierungsregelung wird die Rechtsstellung des Teilzeitarbeitnehmers an die(bessere) Rechtsstellung des Vollzeitarbeitnehmers angepasst i.S.e. Lückenschließung.

Lesen Sie unseren gesamten Fachbeitrag, wenn Sie Ihr Wissen mit den sonstigen Rechtsfolgen des Diskriminierungsverbots nach dem TzBfG bereichern möchten!

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LAG Thüringen, Urteil v. 04.02.2021 – 2 Sa 175/19Arbeitsbedingungen im Lichte des Diskriminierungsverbots nach dem TzBfG

Das Diskriminierungsverbot nach dem TzBfG ist nicht ausgerichtet auf die Verhinderung von Nachteilen, die erst nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses entstehen. Zudem gilt § 4 Abs. 2 TzBfG nur im Streitfall darüber, ob ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung schlechter hinsichtlich der Arbeitsbedingungen im Übrigen behandelt werden darf. Insoweit sind die Arbeitsbedingungen abzugleichen mit denen von unbefristet tätigen Arbeitnehmern. Sollte eine die Diskriminierungsgefahr bergende Regelung in Rede stehen, so ist einer Diskriminierung nach dem TzBfG insoweit der Boden zu entziehen, als dass die gleiche Regelung sowohl für unbefristet als auch befristet Beschäftigte gleichermaßen gilt.

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BAG, Urteil v. 11.12.2003 – 6 AZR 64/03Diskriminierungsverbot (§ 4 TzBfG) im Tarifvertrag

Sachliche Gründe können eine unterschiedliche Behandlung von befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern im Entgeltbereich rechtfertigen, stehen also nicht unter dem Diskriminierungsverbot. Sofern es jedoch an einem solchen sachlicher Grund mangelt, gilt das Diskriminierungsverbot nach § 4 TzBfG auch für tarifvertragliche Regelungen. Für die Beantwortung der entscheidenden Frage, wann sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung bei der Gewährung tarifvertraglicher Zulagen rechtfertigen können, kommt es auf den Zweck der Zulagen an.

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