Arbeitsrecht, Sozialrecht -

Arbeitsverträge: Befristung bei Fußball-Profis

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Fußballprofis der Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt. Das hat das BAG entschieden. Das Urteil hat grundsätzliche Bedeutung für praktisch alle Profisportvereine in Deutschland, denn bei einer anderen Entscheidung des BAG wären Befristungen nur noch ohne Sachgrund bis maximal zwei Jahre möglich gewesen.

Sachverhalt

Es ging um einen Torhüter, der bei einem Verein der ersten Bundesliga tätig gewesen war. Seit 2009 hatte er lediglich befristete Arbeitsverträge erhalten. In der Saison 2013/2014 spielte er in zehn von elf Bundesligaspielen mit, bis er im Oktober 2013 krankheitsbedingt ausfiel. Nach dem elften Spieltag hatte er keine weiteren Einsätze mehr, wurde aber wieder gesund und nach dem 17. Spieltag nahm er auf Anweisung des Vereins nur noch am Trainings- und Spielbetrieb der zweiten Mannschaft in der Regionalliga teil. Später endete das Arbeitsverhältnis durch die Befristung mit dem 30.06.2014.

Der befristete Vertrag hatte jedoch eine Option für beide Parteien vorgesehen, den Vertrag bis zum 30.06.2015 zu verlängern, sofern der Torhüter in der Saison 2013/2014 in mindestens 23 Bundesligaspielen eingesetzt worden wäre.

Zudem hätte der Fußballer nach dem Vertrag eine Punkteinsatzprämie und eine Erfolgspunkteinsatzprämie für Ligaspiele erhalten, in denen er von Beginn an oder mindestens 45 Minuten eingesetzt gewesen war.

Nun zog der Torwart vor die Arbeitsgerichte.

  1. Zum einen wollte er feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der vereinbarten Befristung geendet hat.
  2. Zum anderen meinte er, dass die Verlängerungsoption greifen würde.
  3. Außerdem verlangte er die Zahlung von Punkte- und Erfolgspunkteprämien i.H.v. über 260.000 € für die Spiele der Saison 2013/2014, an denen er nach Ablauf seiner Arbeitsunfähigkeit nicht teilgenommen hatte.

Wesentliche Aussagen der Entscheidung

Damit kam der Torwart allerdings nicht durch. Die Befristung des Arbeitsvertrags war nach dem BAGsachlich gerechtfertigt. Das BAG hat den Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) angenommen, der die Befristung gerechtfertigt hat.

Denn im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Fußballspieler sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet. Solche Höchstleistungen kann ein Sportler aber nur für eine begrenzte Zeit erbringen. Das ist nach den Richtern eine Besonderheit, die i.d.R. ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet.

Und da der Torwart nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt worden war, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde eben nicht erfüllt. Insbesondere hatte der Verein die Erfüllung dieser Voraussetzungen auch nicht treuwidrig vereitelt.

Folgerungen aus der Entscheidung

Die Entscheidung wurde mit großer Erleichterung bei den Vereinen aufgenommen. Und das betrifft natürlich nicht nur den Profifußball, sondern sämtliche Profisportarten. Wäre das Urteil anders ausgefallen, wären Befristungen nur noch ohne Sachgrund bis maximal zwei Jahre möglich gewesen.

Das hätte die deutsche Sportlandschaft deutlich verändert, von den Auswirkungen der internationalen Verpflichtungen einmal ganz abgesehen. Es wäre nicht vorstellbar gewesen, dass nur in Deutschland eine maximale Befristung eines Vertrags eines Spitzensportlers für zwei Jahre möglich gewesen wäre. Klargestellt ist nun, dass Befristungen wegen der Eigenart der Arbeitsleistung bei Profifußballern und auch anderen Profisportlern möglich sind.

Denn letztendlich ist es offensichtlich, dass im Profisport i.d.R. nicht bis zur „Rente mit 67“ gearbeitet werden kann. Andernfalls hätte darüber nachgedacht werden müssen, ob ein solcher Vertrag durch eine personenbedingte Kündigung aufgelöst werden könnte – schließlich kann der Spieler ab einem gewissen Lebensalter die vertraglich zugesicherte Leistung nicht mehr erbringen. Das wäre auch eine Lösung gewesen, allerdings deutlich risikobehafteter für die Vereine.

Praxishinweis

Grundsätzlich ist eine Befristung mit Vorliegen eines Sachgrundes möglich. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses hat für den Arbeitgeber stets entscheidende Vorteile. Insbesondere endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Damit muss auch kein Kündigungsschutz beachtet werden, weder der allgemeine noch der besondere.

Befristungen ohne Sachgrund können nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Höchstdauer von zwei Jahren abgeschlossen und innerhalb dieser zwei Jahre maximal dreimal verlängert werden. Das gelingt aber auch nur dann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre nicht bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. So lautet jedenfalls die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die allerdings derzeit durch das Bundesverfassungsgericht überprüft wird.

Interessant an dieser Stelle sind allerdings Befristungen, die einen Zweck oder einen Sachgrund aufweisen – wie bei dem Fußballspieler im oben genannten Fall. Das Gesetz nennt Beispiele für Sachgründe. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Der Sachgrund sollte stets im Vertrag angeben sein. Bei einem zweckbefristeten Vertrag ist Angabe des Zwecks sogar zwingend vorgeschrieben. Andernfalls ist die Befristung unwirksam.

BAG, Urt. v. 16.01.2018 – 7 AZR 312/16

Quelle: Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Arno Schrader

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