Existieren in einem Betrieb Regelungen über eine betriebliche Altersversorgung, so werden die Rückstellungen und laufenden Ausgaben dafür einer Überprüfung zu unterziehen sein. Ansatzpunkte finden sich in den gesetzlichen Regelungen des
Aussetzung der regelmäßigen Anpassung:
Bei der Anpassungsprüfung nach §
Bei drohender Insolvenz des Arbeitgebers werden regelmäßig die Voraussetzungen für die Ablehnung einer Anpassung gem. §
Entscheidend bei der Anpassung der Betriebsrenten nach §
Einschränkung:
Echte "freiwillige" und damit einseitig unter den oben (siehe Teil 14/1.1.2.1.2) beschriebenen Voraussetzungen widerrufliche oder einschränkbare "Zusagen" auf betriebliche Altersversorgung kommen in der Praxis nicht vor – sie wären nicht steuerlich begünstigt.
Einzelvertragliche Versorgungszusagen gegenüber dem Arbeitnehmer sind nur in den engen Grenzen der erklärten Vorbehalte einschränkbar, ansonsten bedarf es der Erklärung einer Änderungskündigung (siehe dazu Teil 14/1.1.2.2).
Wurde die Zusage in Form einer Gesamtzusage (einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber allen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern) oder arbeitsvertraglichen Einheitsregelung (Vielzahl identischer Einzelarbeitsverträge) erteilt, so kommt bei kollektivem Änderungsvorbehalt – also der "betriebsvereinbarungsoffenen" Ausgestaltung – die Einschränkung durch eine ablösende Betriebsvereinbarung in Betracht, weil Gesamtzusagen grundsätzlich ablösungsoffen gegenüber neuen kollektiven Regelungen sind (BAG, Urt. v. 13.10.2020 – 3 AZR 410/19, NZA-RR 2021, 192). Inhaltlich ist jedoch allenfalls eine Umstrukturierung bei gleichbleibender Gesamtdotierung möglich. Einzig unter der Voraussetzung des "Wegfalls der Geschäftsgrundlage" der Versorgungszusage – bei einer angenommenen Opfergrenze von 50 % – verliert die Zusage ihre Verbindlichkeit (BAG, Urt. v. 17.01.2012 – 3 AZR 555/09; Urt. v. 08.12.2020 – 3 AZR 65/19, NZA 2021, 344).
Sind Zusagen schließlich durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag begründet, so sind Einschränkungen (nur) durch ablösende Betriebsvereinbarung oder Tarifvertragsänderung möglich. Verschlechternde Tarifverträge können von den Gerichten nur darauf überprüft werden, ob sie gegen das
Soweit unter den dargestellten Voraussetzungen Einschränkungen überhaupt in Betracht kommen, gelten bei kollektiven Regelungen – ausgenommen tarifliche (dazu sogleich) – zusätzliche materielle Anforderungen für Eingriffe, zu denen das BAG eine "Drei-Stufen"-Lehre entwickelt hat:
Bei den Besitzständen des Arbeitnehmers ist zu unterscheiden zwischen den (1) nur ausnahmsweise antastbaren, insolvenzgeschützten Teilbeträgen, die sich aus der Berechnung nach §
Diese "Drei-Stufen"-Lehre (vgl. BAG, Beschl. v. 08.12.2020 – 3 ABR 44/19) ist wegen der Tarifautonomie nicht auf tarifvertragliche Regelungen anwendbar. Laufende Betriebsrenten hat das Bundesarbeitsgericht einer Regelungsmöglichkeit durch die Tarifvertragsparteien unterstellt und Eingriffe für die Zukunft durch ablösenden Tarifvertrag unter der Voraussetzung für möglich gehalten, dass "besondere rechtfertigende Gründe" gegeben sind und die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden (BAG, Urt. v. 27.02.2007 – 3 AZR 734/05, NZA 2007,
Bei tariflichen Regelungen, die für die betroffenen Arbeitnehmer oder Versorgungsempfänger nur zu geringfügigen Nachteilen führen, genügen (einfache) "sachliche Gründe" für die Rechtfertigung des Eingriffs (vgl. BAG, Urt. v. 28.06.2011 – 3 AZR 282/09, Rdnr. 39; BAG, Urt. v. 20.09.2016 – 3 AZR 273/15, NZA 2017, 64, Rdnr. 35 ff.).
In erdiente unverfallbare Anwartschaften – Gegenleistung für die Betriebstreue – darf grundsätzlich nicht eingegriffen werden. Die erforderlichen zwingenden Eingriffsgründe dürften sich aus der Aufzählung in § 7 Abs. 1 BetrVG abschließend ergeben. Der frühere Eingriffsgrund der "wirtschaftlichen Notlage" ist mit der Änderung des
Zeitunabhängige Steigerungsraten, also eine erdiente, wie etwa die gehaltsabhängige Dynamik, bedürfen zu ihrer Schmälerung "triftiger Gründe", wozu auch die langfristige Gefährdung der Substanz eines Unternehmens gehört (erhebliche, nicht kalkulierbare Kostenbelastung, für die Rückstellungen fehlen, und die auf einer nicht vorwerfbaren, lange zurückliegenden Fehleinschätzung beruht). "Triftige Gründe" müssen über die sachliche Rechtfertigung hinaus ein größeres Gewicht haben und "durch eine Dringlichkeit gekennzeichnet sein, die eine schonendere Übergangsregelung unangebracht erscheinen lässt". Sie sind nicht schematisch zu beurteilen und können wirtschaftlicher Art sein: "wenn die Gefahr besteht, dass das Unternehmen durch die Versorgungslast langfristig ausgezehrt wird" (BAG, Urt. v. 09.12.2008 – 3 AZR 384/07, NZA 2009, 1341), sie können aber auch nichtwirtschaftlicher Art sein: "wenn ohne Schmälerung des Gesamtaufwandes für die Versorgung Leistungskürzungen durch Verbesserung des Versorgungsschutzes aufgewogen werden"; (BAG, Urt. v. 11.09.1990 – 3 AZR 380/89, AP Nr. 8 zu §
"Dringende betriebliche Bedürfnisse" im Sinne triftiger Gründe können beispielweise sein
Die Zustimmung des Betriebsrats gilt dabei als Indiz für das Bedürfnis der Neuregelung und deren Ausgewogenheit.
Dienstzeitabhängige zukünftige Steigerungen schließlich, also nicht erdiente Wertzuwächse, dürfen geschmälert werden, nur nicht willkürlich. Die Neuregelung, die in künftige Zuwächse eingreift, die auf der Grundlage der abgelösten Regelungen hätten erdient werden können, bedarf sachlich-proportionaler Gründe. Dafür soll der allgemeine Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten nicht ausreichen, sie müssen im Einzelnen dargelegt werden (BAG, Urt. v. 15.01.2013 – 3 AZR 705/10, AP §
Sachlich-proportionale Gründe liegen bereits dann vor, wenn ein unabhängiger Sachverständiger Feststellungen getroffen hat, die einen dringenden Sanierungsbedarf begründen. Allenfalls offensichtliche und ergebnisrelevante Fehler oder die Erstellung der Bilanz entgegen den anerkannten Regeln können der Annahme entgegenstehen, ein Eingriff zu Sanierungszwecken sei nicht willkürlich erfolgt (BAG, a.a.O.).
Auch Fehlentwicklungen in der betrieblichen Altersversorgung können einen Eingriff in die Versorgungsansprüche rechtfertigen, wenn z.B. eine erhebliche, zum Zeitpunkt der Schaffung des Versorgungswerks unvorhersehbare Mehrbelastung eingetreten ist, die auf Änderungen im Recht der gesetzlichen Rentenversicherung oder im Steuerrecht beruht. Nach der Neuregelung darf der Gesamtbarwert der Versorgung, bezogen auf den einzubeziehenden Personenkreis, nicht geringer sein als bei ihrer Schaffung (BAG, Urt. v. 10.11.2015 – 3 AZR 393/14).
Schließlich können Eingriffe durch Anpassung an geänderte rechtliche Rahmenbedingungen – Änderung des sozialversicherungsrechtlichen Rentenrechts (BAG, Urt. v. 30.09.2014 – 3 AZR 998/12) – oder infolge einer Umgestaltung der Versorgung gerechtfertigt sein, wenn vereinbart wird, die feste Altersgrenze anzuheben und gleichzeitig erstmals versicherungsmathematische Abschläge für vorzeitige Leistungen einzuführen, sofern nur der Dotierungsrahmen erhalten bleibt (BAG, Urt. v. 13.10.2016 – 3 AZR 439/15).
Vollständiger Widerruf/Stilllegung:
Erst recht für den vollständigen Widerruf von Versorgungszusagen, auch in Form der Kündigung von Betriebsvereinbarungen, gelten die vorstehend beschriebenen strengen Voraussetzungen; das BAG verweist insoweit auf den besonderen Vertrauensschutz der Arbeitnehmer. Ohne eigenständige Bedeutung ist die ausdrückliche Regelung eines Widerrufsvorbehalts in der Versorgungszusage, da ohnehin an den Maßstäben des "Wegfalls der Geschäftsgrundlage" zu messen. Sakrosankt sind – wie dargestellt – die unverfallbaren und insolvenzgeschützten Anwartschaften (BAG, Beschl. v. 21.08.2001 – 3 ABR 44/00, AP Nr. 8 zu §
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