Arbeitsrecht -

Voraussetzung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Wettbewerbsverbot gegen einen ehemaligen Mitarbeiter, der sich selbständig gemacht hat, nur aufgrund einer entsprechenden wirksamen Vereinbarung durchgesetzt werden. Ansonsten besteht kein Auskunftsanspruch, aus dem sich die Verpflichtung zur Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung ergeben könnte. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden.

Sachverhalt

Die Telefonverkäuferin eines Weinhandels löste ihr Arbeitsverhältnis nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung am 27.02.2012 im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits durch Prozessvergleich zum 31.08.2012 auf. In Ziff. 3 dieses Vergleichs erklärte sie, „dass sie keine Kundenkontaktdaten, gleich in welcher Form, ob also schriftlich auf Karteikarte, gespeichert auf USB-Stick u.ä.“, des Weinhandels besitzt. Sie verpflichtete sich, die ihr erinnerlichen Kunden zu notieren, der Arbeitgeberin diese Liste zuzusenden und die darauf genannten Kunden künftig nicht zu kontaktieren.

Das Kontaktierungsverbot galt für die Telefonverkäuferin nur, solange die dort genannten Kunden in einer laufenden Geschäftsbeziehung zum Weinhandel stehen. Der Arbeitsvertrag der Parteien sah kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB vor. Die Telefonverkäuferin gründete nach Vergleichsschluss ebenfalls einen telefonischen Weinverkauf. Sie übergab der früheren Arbeitgeberin eine Liste mit den Namen von 20 Kunden, die ihr noch erinnerlich seien.

Die ehemalige Arbeitgeberin erhob daraufhin eine Stufenklage, zuletzt gerichtet auf Auskunft, welche Geschäfte über Weinverkauf die Weinverkäuferin nach von ihr ausgegangener Kontaktaufnahme bis zur Rechtshängigkeit mit Kunden getätigt hat, die ihr aufgrund ihrer Arbeitnehmertätigkeit zugänglich wurden und deren Daten sie schriftlich, elektronisch oder in irgendeiner verkörperten Art besitzt (I.1.), erforderlichenfalls Versicherung an Eides Statt (I.2.) und noch zu bestimmenden Schadensersatzes (I.3.). Das ArbG Trier hat mit rechtskräftigem Teilurteil vom 18.06.2014 (4 Ca 1578/13) den Klageantrag zu Ziff. I.1. abgewiesen. Zur Begründung hat das ArbG im Wesentlichen ausgeführt, der Auskunftsantrag sei unbegründet, weil die Telefonverkäuferin die begehrte Auskunft bereits erteilt habe.

Nach Zustellung des Teilurteils beantragte die ehemalige Arbeitgeberin die Fortsetzung des Rechtsstreits. Sie stellte den Antrag Ziff. I.2. aus der Klageschrift mit der Maßgabe, die Telefonverkäuferin zu verurteilen sowie Richtigkeit und Vollständigkeit der von ihr getroffenen Aussage an Eides Statt zu versichern, sie habe erstens keine Kunden kontaktiert und mit ihnen Geschäfte abgeschlossen, deren Daten ihr aus ihrer Arbeitnehmertätigkeit bei der Klägerin bekannt sind oder dort zugänglich wurden, und zweitens neben der Liste, die sie im Anschluss an den Vergleichsschluss im Kündigungsschutzverfahren übergeben hatte, keine verkörperten Kundendaten der ehemaligen Arbeitgeberin mehr zu besitzen.

Das ArbG Trier hat mit Teilurteil vom 15.07.2015 (1 Ca 326/15) dem Antrag stattgegeben. Das LAG Mainz hat das erstinstanzliche Teilurteil aufgehoben den Klageantrag zu Ziff. I.2. abgewiesen. Es hat die Revision nicht zugelassen.

Wesentliche Aussagen der Entscheidung

Eine Verurteilung zur Abgabe der eidesstattlichen Versicherung gem. § 259 Abs. 2 BGB setzt voraus, dass eine rechtliche Auskunftspflicht besteht. Diese besteht im Streitfall nicht. Die Telefonverkäuferin war nach dem rechtskräftigen Teilurteil des ArbG Trier vom 18.06.2014 (4 Ca 1578/13) nicht verpflichtet, der ehemaligen Arbeitgeberin die ursprünglich begehrte Auskunft zu erteilen. Somit kommt ein Anspruch auf Abgabe einer entsprechenden eidesstattlichen Versicherung nicht in Betracht.

Die Arbeitgeberin hat auch keinen Anspruch darauf, dass ihr die Telefonverkäuferin eidesstattlich versichert, dass sie „keine Kunden kontaktiert und mit solchen Geschäfte abgeschlossen hat, deren Daten ihr aus ihrer früheren Arbeitnehmertätigkeit bekannt sind oder dort zugänglich wurden und dass sie neben der Liste, welche sie im Anschluss an den Vergleichsschluss im Kündigungsschutzverfahren übergeben hat, keine verkörperten Kundendaten der früheren Arbeitgeberin mehr besitzt.“

Ein derartiger Auskunftsanspruch besteht nicht. Aus Ziff. 3 des Vergleichs lässt sich keine Pflicht der Telefonverkäuferin für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ableiten, keine Kunden zu kontaktieren und mit ihnen Geschäfte abzuschließen, deren Daten ihr aus ihrem vorherigen Arbeitsverhältnis bekannt sind. Die Parteien hatten kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot i.S.d. § 74 HGB vereinbart. Auch aus der Verschwiegenheitspflicht folgt kein Verbot, Kunden des ehemaligen Arbeitgebers zu umwerben. Einem früheren Angestellten ist gestattet, seinem bisherigen Arbeitgeber Konkurrenz zu machen und auch in seinen Kundenstamm einzudringen. Dies entspricht gerade einer freien Wettbewerbswirtschaft.

Folgerungen aus der Entscheidung

Der Entscheidung ist uneingeschränkt zuzustimmen. Wer nicht zur Auskunft verpflichtet ist, kann insoweit nicht zur Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die Unterlassung von Wettbewerb ausschließlich aufgrund wirksamer Vereinbarung gem. §§ 74 ff. HBG gefordert und durchgesetzt werden (vgl. zum Weinvertrieb ausdrücklich BAG, Urt. v. 16.08.1988 – 3 AZR 664/87).

Praxishinweis

Jedem Arbeitgeber ist dringend anzuraten, sich bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses mit der Frage eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots auseinanderzusetzen, insbesondere bei Vertriebsmitarbeitern und anderen Mitarbeitern mit Zugang zu wettbewerbsrelevanten Informationen. Der Aufwand in Form der Karenzentschädigung kann nicht vermieden werden. Gegen den Willen des Arbeitnehmers kann es nicht nachgeholt werden. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses ist die Möglichkeit eines Verzichts auf das Wettbewerbsverbot gem. § 75a HGB zu erwägen.

LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 10.03.2016 - 5 Sa 407/15

Quelle: Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Dr. Martin Kolmhuber

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