Arbeitsrecht, Sozialrecht - 13.06.2017

Befristung aufgrund gerichtlichen Vergleichs

Für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses durch einen gerichtlichen Vergleich ist es erforderlich, dass das Gericht an dem Vergleich mitwirkt. Nur dann liegt ein sachlicher Grund nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor. Das hat das BAG entschieden. Offensichtlich rechtswidrige Befristungen können auch dann unwirksam sein, wenn der Arbeitsrichter daran mitgewirkt hat.

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war über zwölf Jahre bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Dabei gab es mehrere Unterbrechungen und immer wieder befristete Arbeitsverhältnisse. Gegen die letzte Befristung erhob sie dann in einem Vorprozess eine Befristungskontrollklage.

Sie war der Auffassung, dass diese letzte Befristung nicht rechtmäßig gewesen sei. In der Güteverhandlung regte der Richter einen Vergleich an. Entweder sollten die Parteien durch Zahlung einer Abfindung auseinandergehen oder einen Vergleich über eine befristete Weiterbeschäftigung abschließen. Nach einiger Bedenkzeit teilte die Arbeitnehmerin ihrem Prozessbevollmächtigten mit, sie sei mit dem Abschluss eines Vergleichs über eine befristete Weiterbeschäftigung einverstanden.

Der Prozessbevollmächtigte verfasste einen Vergleichsentwurf und bat das Gericht, den Parteien diesen Vergleichsentwurf als Vergleich vorzuschlagen. Die Arbeitgeberin unterbreitete dem Gericht allerdings einen abweichenden Vergleichsvorschlag. Nachdem sich die Prozessbevollmächtigten abgestimmt hatten, übermittelte der Prozessbevollmächtigte der Arbeitnehmerin dem ArbG einen Vergleichstext. Die Arbeitgeberin signalisiert ihr Einverständnis und das ArbG stellt durch Beschluss das Zustandekommen folgenden Vergleichs fest (in Auszügen):

„Die Parteien sind sich … einig, dass die Beklagte die Klägerin im Zeitraum vom 01.07.2012 bis 31.12.2012 befristet als Codiererin zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 19.4.2012 in ihrer Niederlassung M. weiterbeschäftigt …“
Dann ging eine neue, hier streitgegenständliche Klage der Arbeitnehmerin beim ArbG ein. Nun war die Arbeitnehmerin der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung aus dem Vergleich beendet worden sei, sondern zu unveränderten Bedingungen unbefristet fortbestehen soll. Aus ihrer Sicht hatten die Parteien keine Befristung vereinbart, die auf einem gerichtlichen Vergleich beruhte.

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG gilt Folgendes: „Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn … die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.“

Wesentliche Aussagen der Entscheidung

Das BAG sah die Angelegenheit genauso wie die Arbeitnehmerin. Voraussetzung für den Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG ist die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich, soweit die Parteien darin zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eine Einigung erzielen. Ein nach § 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommener Vergleich erfüllt die Voraussetzungen eines gerichtlichen Vergleichs i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG nur dann, wenn das Gericht an dem Vergleich verantwortlich mitwirkt. Das war bei einem dem hier zustande gekommenen Vergleich allerdings der nicht Fall.

Nach § 278 Abs. 6 S. 1 Alt. 2 ZPO wird ein Vergleich dadurch geschlossen, dass die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Durch den Vergleichsvorschlag wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit. Wird der Vergleich hingegen nach § 278 Abs. 6 S. 1 Alt. 1 ZPO dadurch geschlossen, dass die Parteien dem Gericht einen übereinstimmenden schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten, fehlt es i.d.R. an der erforderlichen verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts.

Folgerungen aus der Entscheidung

Das Gesetz darf nicht umgangen werden. Ziel des Unionsrechts und des Gesetzgebers ist es, die Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu gewährleisten. Würde es alleine ausreichend sein, ohne eine echte Mitwirkung des Gerichts einen Vergleich abzuschließen, könnte es schnell zu einer Umgehung des Befristungsrechts kommen.

Die Gerichte dürfen sich nach der Entscheidung bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Und das können sie eben nur, wenn sie tatsächlich aktiv an dem Vergleich mitwirken.

Praxishinweis

In ähnlichen Fällen sind die Prozessbevollmächtigten also gehalten, darauf hinzuwirken, dass der Arbeitsrichter bei dem Vergleich mitwirkt. Er muss letztendlich den Sachverhalt kennen – insbesondere den Befristungsverlauf. Befristungen, die offensichtlich rechtswidrig sind und dem Unionsrecht zuwiderlaufen, dürfen auch von dem Arbeitsrichter nicht vorgeschlagen werden. Solche Befristungen sind künftig unwirksam, selbst wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruhen.

BAG, Urt. v. 21.03.2017 - 7 AZR 369/15

Quelle: Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Arno Schrader
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