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Wann liegt Altersdiskriminierung vor?

Bietet ein Arbeitgeber ein Konzept an, mit dem älteren Mitarbeiter die Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung angeboten wird, handelt es sich dabei grundsätzlich um keine Diskriminierung. Das hat das BAG entschieden. Insbesondere die Fallgruppe der Altersdiskriminierung nach dem AGG stellt für Arbeitgeber aber eine ernstzunehmende Haftungsfalle dar.

Sachverhalt

Auf Arbeitgeberseite ging es in diesem Fall um ein Unternehmen der Automobilindustrie und auf Arbeitnehmerseite um einen Verkaufsleiter Pkw in einer der Niederlassungen des Arbeitgebers. Der Verkaufsleiter war 1952 geboren und in der Zeit zwischen 1985 und 2012 für seinen Arbeitgeber tätig, seit 1995 als Verkaufsleiter. Er gehörte dem Kreis der leitenden Führungskräfte an. Im Arbeitsvertrag war eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres vereinbart worden.

Bereits im Jahr 2003 führte der Arbeitgeber dann das Konzept „60+“ für leitende Führungskräfte ein. Dieses sah eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres gegen Zahlung einer Abfindung vor. Dementsprechend erhielt der Verkaufsleiter im Jahr 2003 ein entsprechendes Angebot auf Änderung seines Arbeitsvertrags, das der Verkaufsleiter bis Ende 2005 annehmen konnte. Das tat er allerdings nicht.

Einige Jahre später wurde das Konzept „60+“ durch das Konzept „62+“ ersetzt. Im November 2012 erhielten auf dieser Grundlage alle diejenigen ein Abfindungsangebot, die das 57. Lebensjahr bereits vollendet hatten. Der Verkaufsleiter schied jedoch bereits im Oktober 2012 auf Basis des Konzepts „60+“ aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhielt einen Betrag von über 123.000 €. Naturgemäß griff er dann die Befristung des Arbeitsverhältnisses auch nicht mit einer Klage an.

Trotzdem fühlte er sich sowohl durch die Vereinbarung der Befristung eines Arbeitsverhältnisses auf die Vollendung des 60. Lebensjahres diskriminiert als auch dadurch, dass der Arbeitgeber es unterlassen hatte, ihm eine Umstellung seines Arbeitsverhältnisses auf das Konzept „62+“ anzubieten. Er klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht und verlangte die Feststellung, dass der Arbeitgeber ihm den aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens entstandenen materiellen Schaden nach § 15 Abs. 1 AGG zu ersetzen hat. Außerdem verlangte er die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Wesentliche Aussagen der Entscheidung

Das sah das BAG allerdings anders, und die Klage hatte keinen Erfolg. Dies machten die Richter an einem ganz einfachen Beispiel deutlich: Die Ansprüche des Arbeitnehmers scheiterten bereits daran, dass andere vergleichbare Kollegen in vergleichbaren Situationen keine bessere Behandlung erfahren hatten oder erfahren würden. Insoweit lag keine Benachteiligung vor.

Das gilt auch unter dem Vorzeichen, dass dem Arbeitnehmer ein Vertragsangebot nach dem Konzept „60+“ unterbreitet wurde, das er angenommen hatte.

Der Arbeitnehmer wurde genauso wie die anderen leitenden Führungskräfte mit einbezogen. Auch wurde er nicht ungünstiger als die nichtleitenden Führungskräfte behandelt, da ihm durch das Angebot des Arbeitgebers nur eine zusätzliche Möglichkeit eröffnet wurde, über die er frei entscheiden konnte, sie aber nicht annehmen musste.

Und auch die nicht angebotene Umstellung seines Arbeitsvertrags auf das Konzept „62+“ führt zu keiner Benachteiligung, da der Arbeitnehmer mit seinen Kollegen, die dieses Angebot im November/Dezember 2012 erhalten hatten, nicht vergleichbar war. Schließlich war er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden.

Folgerungen aus der Entscheidung

Der Arbeitnehmer hat also von Zusagen des Arbeitgebers profitiert. Innerhalb der systematischen Zusagen wurden sämtliche Arbeitnehmer gleich behandelt. Deshalb lag keine Diskriminierung vor. Und das weitere Konzept „62+“ konnte nicht zur Anwendung kommen, da der Arbeitnehmer bereits zuvor ausgeschieden war.

Praxishinweis

Trotzdem gilt es natürlich stets, das AGG zu beachten. Verboten sind grundsätzlich alle Verhaltensweisen, die

  • eine unmittelbare Benachteiligung,
  • eine mittelbare Benachteiligung,
  • eine Belästigung oder
  • gar eine sexuelle Belästigung

aufgrund eines Diskriminierungsmerkmals darstellen (§ 3 AGG).

Nicht jeder Unterschied in der Behandlung ist aber gleich auch eine AGG-widrige Diskriminierung. Es gibt gesetzlich verankerte Durchbrechungen, die in § 8 AGG normiert sind.

Es kann Ungleichbehandlung wegen unterschiedlicher beruflicher Anforderungen geben. Zwar sind Stellenanzeigen immer geschlechtsneutral auszugestalten, aber für den Verkauf von Damenoberbekleidung kann das weibliche Geschlecht der Verkaufskraft unverzichtbare Voraussetzung sein.

Bei Differenzierungen beim Alter hat es der Arbeitgeber relativ leicht. Er muss hier nicht nachweisen, dass ein bestimmtes Alter zwingende Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit ist. Eine Differenzierung nach dem Alter ist schon dann zulässig, wenn der Arbeitgeber hierfür nachvollziehbare Gründe anführen kann. Aktuell haben die Gerichte entschieden, dass in folgenden Fällen keine Altersdiskriminierung vorlag:

  • Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl,
  • tarifvertraglicher Anspruch auf Altersteilzeit erst ab 60,
  • geringere Sozialplanleistungen für rentennahe Jahrgänge,
  • Risikobegrenzung in der betrieblichen Altersversorgung durch Festlegung einer maximal zu berücksichtigenden Zeit der Betriebszugehörigkeit.

BAG, Urt. v. 17.03.2016 - 8 AZR 677/14

Quelle: Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Arno Schrader

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